評価される経営=人への取組み

人的資本経営は、持続可能な事業づくりの一環です。
事業活動をいかに持続させるか、その上位概念の達成が最大の目的となります。

ISO30414の考え方

ISO30414には「認証」という制度は用意されていません。
「認証取得」というニュースリリースを耳にしますが、あれは民間企業が発行している私的な適合証明のことで、、ISOの公的機関が認めたものではなく、公的には効力のない、あくまでもその会社が独自に発行した「私的な認証」です。
他のISOと異なり、ガイドラインとしての位置づけのISO30414には、そもそも「この基準値をクリアすればOK」というような値が示されているわけではないのです。

例えば、ISO30414には企業の取組む姿勢や取組み分野の事例が示されていますが、男女雇用比率を50:50にしなければならない、というような基準数値は示されてはいません（男女の雇用比率差が大きい建設業等は、その業態そのものを否定されるようなことになってしまうからです）。
つまり、事業や業態などの事業環境について、各企業の取組み姿勢がこれまで以上に問われることにはなりますが、その説明がちゃんとなされれば、今まで以上のより高い評価と支持を得られることにも繋がります。

悪しき慣習にとらわれない

これは言うまでもないことですが、経営戦略の実現には、人材戦略との連動が不可欠です。
日本企業は「人に優しい」とよく耳にしますが、自社内でしか通用しないような人材を育成しようとすることは、本当に人に優しいのでしょうか。
成果とは無関係に「かわいそう文化」や「（彼もそろそろ課長にしては、というような）戦略性に程遠い昇格人事」が横行してはいませんか？

新たに人材を雇用するにしても、期待値と成果を定量化して伝えている企業はどの程度あるでしょう。
応募する方も、求められるスキルや自身が望むキャリア形成などもよくわからないままに、処遇や職場環境等で選んでしまっていないでしょうか。
そのような環境下では戦略的な能力育成や人材配置は望めず、いつまでたっても人材不足は解消されないのではないでしょうか。

会計から人的資本への潮流

様々なデューデリジェンスの場に立ち会ってきましたが、最近、その中心が会計・財務から人事に変化していると感じます。
会計や財務は、一定期間の持続性や収益性を測定・予測できますが、担保することはありません。
一方で、人事はしっかりと維持さえできれば、持続性や収益性の担保のみならず、将来収益を一層押し上げる効果が期待できます。

生産性を上げることとは、限界利益を拡大させるという意味があると思います。
変動費を押し下げ、売上高を拡大させることは、生産性の向上によってなされるものだからです。

このように、人的資本経営については、その言葉や単語は知らなくとも、あらゆるステークホルダーが注目している事柄といえます。
特に関心が高いのは、従業員、採用への応募者、金融機関などです。
経産省と金融庁がオブザーバーとなっている「人的資本経営コンソーシアム」には、90社の金融機関が参画しています。
企業が取り組む事業の持続性、継続性を定量化しようと検討、分析をしています。

事業の付加価値と継続性は人による

改めて、「人」という資源に向き合うタイミングが来ていると実感しています。
私たちは、会社や事業を起こす時、必ず人の検討から入ります。
この事業を展開する人はいるのか、そのスキルを持つ人材を採用できるのか、と。
その基本に返る時が来ているのではないでしょうか。

ちなみに、冒頭に書いた海外IRですが、人材マップを提出した機関投資家が大量の買い注文を入れてくれました。
そのおかげで、1株19万円だった会社の株価は、10日間の海外IRから帰国すると140万円に上がっていました。
欧米の投資家は、その当時から人的資本のロジックを構築していたのだろうと、20年を経た今、改めて実感します。