評価制度を元にした評価とその理由を、社員は前向きに受け止めていますか？チームエルのチーム作りに学ぶコラム10回目は、評価する側の会社幹部が少なからず抱いているお悩みに応える内容です。社員が会社側の期待を理解し、成長を続けるためには幹部と社員が信頼感を高めることが重要であり、その前段階として評価者が「部下を知る」ことが必要だと説きます。「知る」ための具体的な方法を、ぜひご参考に！

仕事を通して成長し、仕事が充実するように

「おー、よくやったねー。ありがとう！」
「すごいねっ、がんばったね！」
経営者なら、社員にこういう声を掛けたいですよね。
こちらも楽しくなります。

「この会社に入ったからここまで成長できました。ありがとうございます！」
「この会社に入って考え方が変わりました。仕事が充実しています！」

こんな声を社員の口から聞いたら・・・。
多かれ少なかれ「嬉しい！このために頑張っているんだなー」と思うことでしょう。

社員育成のカギは「知る」ことから

社員の成長は、経営者や上司など、育成に携わるすべての人の「充実」に直結します。
したがって、部下の育成が進めば進むほど、上司であるあなたの仕事も「充実」していくのです。
とはいえ、「それができなくて困っているんだよ・・・」という声も聞こえてきそうですね。
では、社員育成時に最初にすべきこととは何か？
それは、「部下を知る」ことです。

例えば、

・入社時はどのようなきっかけ、想いで来たのか？
・仕事をしていてやりがいを感じるのはどんな時？
・いま一番頑張っていて、上司に知って欲しい（褒めてほしい）のはどんなこと？
・この会社で3年後、どんなキャリアを積んでいたい？

まだまだたくさんありますが、部下のいまの価値観を形成している「経験」を知り、その価値観を理解したうえで成長課題を伝えてあげること。
そうすることで、「自分を理解してくれている上司が、自分のために成長課題を提示してくれているんだ。ありがたい。がんばらないと！」という気持ちになっていくのです。
そのための手法に、上司と部下がマンツーマンで実施する「フィードバック面談」という方法があります。
今回は、こちらについて具体的にお話ししてまいりましょう。

代表取締役
堀越勝格

▶評価制度に則した評価は上手に伝えることで社員と、そして評価する上司自身の仕事の充実につながるということ、そして、それが上司にとっての悩みの種にもなりうるということがお分かりいただけたかと思います。続いては、その解決の糸口になるという「フィードバック面談」について、詳しくご説明くださいます。