チームエルのチーム作りに学ぶコラム9回目。今回は、前回お伝えした「評価制度」についてより深堀りしてお届けします。社員の不満をなくし、成長に繋がる評価制度のあるべき形とは何か？経営者側の理念が落とし込まれた評価制度を、より効果的に運用するにはどうすればよいか？すでに評価制度をお持ちの経営者の方にも、見直しの良い機会になるでしょう。

評価制度は人を育てるための仕組み

評価制度は賃金分配制度にあらず。

評価の仕組みについて相談を受けるとき、必ずお伝えする一言です。
そして、当社が評価の仕組みを策定するときに重視していることは、「査定」することが目的ではなく、「人材育成」を目的に評価制度を策定する、ということ。

すべきことは直に伝える

ある会社では、上司が部下のことを評価し、その結果は「給与額」として総務から文書で告知して終わり、というケースがありました。
受け手の社員は、なぜその給与額なのか、なぜその等級なのか、等級や給与を上げるためには何をすればよいのか、すなわち、自分が成長するために何をすればよいかがわからない、ということ。
こういう仕組みだと、社員は結局のところ上司の「顔色をうかがう」ことを意識し始め、モチベーションが下がることになるのです。

そこで、当社や当社の顧客企業で取り組んでいるのは、評価結果を本人に伝え、より評価を上げるためにはどのような行動をすればよいか、を確認する仕組み、すなわち「フィードバック面談」です。

目標はセルフチェックを評価事実に近づけること

自己評価をつけてもらい、上司評価との点数ギャップについて、点数を上げるための具体的な課題を提示し、共有する。
その過程で、本人が日々頑張っていることや悩んでいること、聞いて欲しいこと、あるいは今後のキャリアアップの方向性の意向などを上司がじっくり聞くと同時に、上司からの期待事項も伝えることができます。

例えば、「『業務管理』について、自身はできるようになっているので、次は後輩などにもこのテーマについて頑張ってアドバイスしてみよう。それができると今の『3点』が『4点』になるよ。」といったフィードバックによって、点数が上がっていきます。
点数が上がればそれが昇進昇格や昇給につながる。
すなわち、成長と評価が連動していくので、モチベーションが上がり、成長が促進されるわけです。
「評価制度は賃金分配制度にあらず」→「評価制度は人材育成システムである」

ということですね。

代表取締役　堀越勝格

▶次のページでは、具体的な評価制度のあり方について、評価の仕組みが社員の成長に繋がっている実例とともにお届けします！