アフェクティブ・コンピューティングで誰もが活躍できる場の創出を!(後編)

株式会社ZENKIGENを創業し「テクノロジーを通じて人と企業が全機現できる社会の創出に貢献する」というビジョンを掲げる野澤比日樹 代表取締役CEO。前回の「AIとビックデータの力で人が全機現できる世の中を作る!」では、野澤社長がサラリーマン時代に学び今に活かされていることや、採用活動をオンライン化した採用DXサービス「harutaka(ハルタカ)」についてお話しいただきました。Part2では、「アフェクティブ(感情的)・コンピューティング」技術を用いたHR(ヒューマンリソース)分野でのイノベーションについて熱く語っていただいています。日本の人材採用に新風を巻き起こす野澤社長の構想とは。

株式会社ZENKIGEN 代表取締役 CEO 野澤 比日樹さん(Z-EN編集部撮影)

人間関係を感情ベースで見える化

-前回、人事採用のオンライン化はビッグデータが要だとおっしゃっていました。ビッグデータの集積が可能だと判断されて一気にビジョンが見えたのですね!今は、東京大学とも共同研究をされていますね。

まだ研究段階ですけど、道徳感情数理工学を研究されている、ペッパーの感情エンジンを作った東京大学大学院の特任准教授・光吉俊二先生と研究を進めています。この感情エンジンをHRのAIに載せていこうというわけです。

ペッパーに入っている感情エンジンは、喜怒哀楽がわかるエンジンですが、職場での感情は喜怒哀楽だけではありません。喜怒哀楽も細かく分析すると140項目あり、感情に関する言葉を光吉先生が広辞苑で確認したところ4,000語もあったそうです。英語では100数十語程度。さすがに多いですが、これをメタデータとして取れるようにはなったので、光吉先生の技術を使ってHRに特化した感情エンジニアに変えていく研究を共同で取り組んでいます。これが10万人、100万人が使うサービスになると、感情ベースの人間関係が見える化されると思っています。

面接官を育成するサポートAIサービスの開発

-候補者に「喜」の感情が見られた場合は、面接がうまくいく可能性が高まるということですか?

はい。今『ZIGAN(ジガン)』という名称で、候補者と面接官の面接体験を改善する「面接官サポートAI」サービスも作り始めています。面接時に、候補者からの「信頼」や「尊敬」といった感情が生まれることで、その人の良い部分を引き出せるんです。プロダクト名の『ZIGAN』は、禅の言葉の慈眼。慈しみの眼を持って人を見れば海のように幸せが溢れるという意味です。

AI×HRはやっぱり欧米が進んでいます。欧米は合理化文化なので、人も合理的に評価するようになるんですよね。AI面接官が面接し候補者を評価して合否を決める世界です。でも我々は、人ってそんなもんじゃないと思っています。『ZIGAN(慈眼)』の名のとおり、AIは人の評価はせず、面接官に対して候補者がどういう感情になっていたのかを分析し面接官に気付きを与えるというサービスにしました。面接官にその対応では求職者の良さを引き出せていなかったとか、逆に悪い印象を与えてしまったとか気づきを与える。コンシューマー向けにサービス展開している会社だと、面接官の悪い印象は致命傷ですよね。

アフェクティブ・コンピューティングのリーディングカンパニーとして挙手

-AIが感情を理解するというのは興味深いです。

アフェクティブ(感情的)・コンピューティングという領域でして、2030年には10兆円のマーケットになるといわれています。最近でこそ少し耳にすることがありますが、1年前までは日本語で検索しても殆ど記事がないといった領域でした。ディープランニングの手法が確立した事、ニューラル・ネットワークの研究が進んだことで、コンピュータが人の感情を理解することが分かるようになってきた。その学問がアフェクティブ(感情的)・コンピューティングです。我々は日本で初めて、アフェクティブ(感情的)・コンピューティングのリーディングカンパニーになることを宣言しました。我々は機械が感情を理解する技術を、AIを使って面接の場や、今後は職場の1on1の場にも活用していこうとしています。

相性や感情はメタデータ化する

-入社後の活躍までを想定した採用ができるのでしょうか?

既存社員についてのメタ情報を入れていった方が様々な分析ができるので、個人情報保護の観点も含めて仮説検証を一緒にやってもらえるパートナーと少しずつ広げている段階です。

感情だけでなく、適正検査データなども使い、僕らのAIデータを掛け合わせることで適材適所の組織作りが可能になるのではないかと思っています。このように、採用の段階からきちんと組織作りを意識することなども視野に入れていきたいと思っています。

面接のオンライン化で費用対効果を上げ人材の取りこぼしを防ぐ

面接のオンライン化で採用に変化があった企業の例を教えてください。

エステ業界のミュゼさんが3年使ってくださっているんですが、ミュゼさんのこれまでの採用は、日本全国100数十店舗全てに人事部スタッフが自ら行って面接していたんです。月15営業日地方でセミナーを行って、応募から面接まで2週間かかっていました。これが我々のサービスを入れてオンライン化したことでリードタイムは大幅に短縮され、数日になったそうです。さらに、選考参加率は1割以上上がり、交通費も会議室代もゼロ。採用までの期間が短くなったことで、競合に流れていく率も抑えられたと人事の方からは聞いています。

動画面接サービスを導入された株式会社ミュゼプラチナム
出典:ZENKIGEN HPより

グローバルなコミュニケーション・プラットフォームを目指して

-HRの分野でこれから壮大な実験が始まるのですね!ZENKIGENは、10年後どうなっていると思われますか?

今までのHRは完全なるアナログでした。エントリーはオンライン化されても、面接自体はまだ対面。それがオンライン化し、数十万、数百万の面接録画の膨大なデータを獲得できるようになった。それをAIが分析することでアナログからデジタル化して、今まで全く分からなかったことが分かるようになると考えています。

非言語解析をするAIに着目

 人は見た目が9割と言いますが、非言語情報が相手に与える印象は実に93%もあります。我々は、世界で見たときにはまるで通じない日本語解析の開発を自社では行わず、世界共通の表情や動きの大きさなどの非言語解析をするAIを作ることを目的としています。そのデータを持って、10年後にはグローバルなコミュニケーション・プラットフォームになりたいですね。

AIとビッグデータの力で最強のチームづくりを

-ZENKIGENのサービスは、埋もれた才能を引き出せるということですね。

上から言われたことをやるのと、自らやるのでは生産性が全然違う。「全機現」になれば、迫力が違う。だから全機現できる大人を増やすだけで日本の生産性は上がります。OECDなどのデータで、日本では意欲持って働いている人が6%しかいない等の結果がありますが、そういうのを変えないといけないと思っています。

職場は適材適所。もっと自分が活躍できる場があれば移ればいいのですが、日本の転職市場の流動率は8~9%程度しかない。そこを僕らが、感情ベースの人間関係の見える化を5年、10年で1,000万人とか何十万社とかやっていると、おそらく、AIと会話することで、個単位で合う会社、活躍できる会社をリコメンドできるようになります。

これまではアナログだったので詳細な分析が出来ませんでしたが、我々が持つビックデータをAIが解析する事で適材適所が実現出来ると思っています。AIが一番得意なのはマッチング。個単位で声なき声を拾って、みんなが全機現できるようにしたい。企業にとっても、どういうチーム編成をしたら一人ひとりが最高のパフォーマンスを発揮し最強のチームになれるのかを、我々のAIとビッグデータの力で解析し実現していく。

この10年でHR分野を完全に変えていきたいと思っています!

野澤比日樹
株式会社ZENKIGEN 代表取締役 CEO

投稿者プロフィール
1998年に株式会社インテリジェンスに新卒入社。その後、1999年に創業期の社員数10人未満のサイバーエージェントに転職。大阪支社を立ち上げ、社長室、事業責任者としてマザーズ上場を含む会社の急成長に貢献。
個人最高賞である社長賞、組織最高賞のCAJJ賞受賞。事業責任者として当時最短での営業利益1億円を突破。5年間の事業経営で最終年度、売上30億円超、営業利益5億円超を達成。

2011年6月には、ソフトバンクアカデミアに外部1期生として参加する中で孫正義会長から声がかかりソフトバンクグループの社長室に入社。(アカデミア 2017年実績 5位/300人中)電力事業であるSB Power株式会社の設立、事業立ち上げに営業責任者として電力小売事業を立ち上げる。
電力完全自由化となり個人向けの日本初の森林寄付型の「自然でんき」を発案から販売まで事業責任者として従事。

2017年10月に株式会社ZENKIGENを創業し、現在に至る。

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